Il passaggio generazionale in un’azienda rappresenta un momento complesso e delicato. È qui che emergono le difficoltà legate sia alle differenze culturali sia a quelle generazionali.
Da un lato troviamo i senior, portatori di un bagaglio di esperienza, tradizioni e competenze accumulate nel tempo. Dall’altro ci sono i junior, che incarnano l’innovazione, l’entusiasmo e una visione spesso più orientata al futuro e alle nuove tecnologie.
Le sfide culturali e generazionali nel ricambio aziendale
Questo incontro tra passato e futuro non è sempre privo di frizioni. Le differenze nei modi di comunicare, nei valori e nelle aspettative possono generare incomprensioni e conflitti, minando la coesione aziendale e rallentando il naturale processo di evoluzione.
Troppo spesso famiglia e azienda si sovrappongono e, sia i junior che i senior, si permettono atteggiamenti e comportamenti che non sarebbero tollerati in nessun modo, in nessuna azienda, se non ci fosse il legame di sangue tra loro.
Queste frizioni, oltre a destabilizzare tutte le persone in azienda, creano gravi danni operativi all’efficienza lavorativa.
L’importanza dell’umiltà nel passaggio generazionale
Un passaggio generazionale di successo richiede che entrambe le parti adottino un atteggiamento di umiltà e apertura. Per i senior, ciò significa riconoscere il valore che i junior possono portare con la loro freschezza di idee e prospettive. Accogliere spunti diversi e lasciarsi ispirare dalle energie nuove non vuol dire rinunciare al proprio ruolo, ma piuttosto dimostrare la lungimiranza di chi sa adattarsi al cambiamento.
Dal lato opposto, anche i junior devono comprendere che il loro lavoro e le opportunità di crescita non nascono dal nulla. Essi beneficiano dell’impegno, della dedizione e del sacrificio di chi ha creato e consolidato l’azienda. È fondamentale che mostrino rispetto per i senior, per il percorso da loro tracciato e per il contesto in cui operano. Solo così possono costruire un rapporto di fiducia reciproca e apprendere dai successi e dagli errori delle generazioni precedenti.
Per un senior che deve gestire l’inserimento in azienda dei figli, l’affiancamento e la loro crescita deve diventare l’ultima missione da compiere in azienda. Per riuscire in questa impresa non è possibile attendere che si abbia 80 anni quando sia il fisico che la mente possono fare brutti scherzi, è necessario iniziare a lavorarci quando si è ancora in forma e in piena efficienza.
La governance basata sulla competenza, non sul diritto
Uno dei punti critici del passaggio generazionale è il tema della governance. La leadership non deve mai essere considerata un diritto ereditario o un premio automatico. Al contrario, dovrebbe essere frutto di competenze dimostrate, di una visione strategica chiara e di un profondo impegno per il bene dell’azienda.
I senior, spesso fondatori o protagonisti della storia aziendale, devono garantire che il processo di successione avvenga sulla base di criteri meritocratici. Ciò implica promuovere giovani talenti che abbiano sviluppato capacità gestionali, conoscenze tecniche e abilità di leadership necessarie a guidare l’azienda in un contesto competitivo.
Allo stesso tempo, i junior devono mostrare di saper conquistare la fiducia degli stakeholder attraverso risultati concreti e scelte responsabili. La governance aziendale deve essere il risultato di un percorso fatto di studio, dedizione e risultati, non di un semplice passaggio di testimone legato al vincolo familiare o generazionale.
Non c’è scritto da nessuna parte che solo perché io erediterò le quote dell’azienda di famiglia debba anche esserne al comando operativo.
Se non ho le competenze per farlo non mi deve essere dato l’incarico, altrimenti l’azienda rischierebbe di avere grossi problemi.
Questo è il tema più difficile da affrontare in un passaggio generazionale: solo chi ha le competenze necessarie, oggi, per guidare un’azienda potrà avere la governance.
Chi non le ha, può rimanere come socio non operativo e godere degli eventuali dividendi o può essere liquidato con altri asset patrimoniali di famiglia.
Per riuscire in questa delicata operazione, facciamoci aiutare dai nostri consulenti legali e patrimoniali, creando dei patti di famiglia blindati che garantiscano una transizione corretta ed equa per tutte le parti in gioco.
Un futuro costruito insieme
Il passaggio generazionale non deve essere visto come una semplice successione di ruoli, ma come un’opportunità per arricchire l’azienda con la combinazione di esperienza consolidata e idee innovative. Se entrambe le parti mostrano umiltà, riconoscimento reciproco e rispetto per le competenze, sarà possibile affrontare le sfide del mercato globale con maggiore solidità.
Senior e junior, uniti da un obiettivo comune, possono costruire insieme un futuro in cui tradizione e innovazione convivono armoniosamente. La chiave del successo risiede nella capacità di collaborare, accettare il cambiamento e promuovere il merito, creando così un’azienda capace di prosperare attraverso le generazioni.
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