3 consigli per gestire il passaggio generazionale

Molla l’osso e vai in pensione

Questo è il primo consiglio: dobbiamo mollare prima di essere troppo vecchi e aver perso la lucidità per gestirlo in modo corretto, perché è in gioco sia la famiglia che l’azienda e se non siamo lucidi rischiamo di fare disastri.

Il passaggio generazionale, spesso è fonte di grandi problemi, prima in famiglia e conseguentemente in azienda. E’ così difficile perché nel nostro paese l’azienda, spesso, è in commistione con la famiglia. Azienda e famiglia sono la stessa cosa e tutta la gestione è basata sull’emotività e sui rapporti all’interno della famiglia. E’ da qui che si deve partire, con serenità, se si vuole realizzare un passaggio generazionale con successo.

Ma come gestire il passaggio generazionale?
La famiglia è una cosa, l’azienda è un’altra. Non necessariamente chi è erediterà l’azienda dovrà essere nel management aziendale. Per guidare l’azienda ci vogliono le competenze. Posso essere proprietario senza essere il gestore. OK, troppo difficile, troppo complicato, non voglio creare turbe o squilibri in famiglia, la vendo, potresti pensare.

L’azienda senza competenze non è vendibile, al limite la svenderai. Chi acquista un’azienda vuole vedere le competenze del management e se l’azienda si deve misurare solo sulle competenze del fondatore, unico caudillo e grande timoniere solitario, che è a termine, non ha valore.

Ecco, questi punti qui sopra, apparentemente molto semplici quando non vengono gestiti sono la causa originaria di tutti i guai.

Gli attori in campo nel passaggio generazionale:

• Da una parte c’è chi sta guidando l’azienda, spesso imprenditore o imprenditrice di prima generazione, l’imperatore o imperatrice, che vede l’azienda come un figlio, a cui ha dedicato tutta la vita, l’energia e il sangue. Grazie all’azienda la famiglia si è sostenuta e si sta sostenendo. L’azienda permette agio e privilegi ai rampolli reali. Il suo punto di vista è che i figli devono essere protetti, li vuole in azienda ma non devono fare danni, per farli crescere c’è tempo. Che stiano al loro posto, lo sa lui, o lei, cosa dev’essere fatto.
• Dall’altra parte ci sono i rampolli reali, spesso hanno studiato, a volte no. Sono in gamba e veloci, a volte no. Spesso sono un pò arroganti come lo sono tutti i ragazzi, come lo siamo stati noi. Sono in azienda per grazia ricevuta e vogliono cambiare le cose a modo loro, perché chi è a capo dell’azienda non è un imprenditore ma mamma o papà e li trattano non come i loro datori di lavoro ma come mamma e papà, permettendosi cose che a nessun dipendente sarebbero permesse. Non si rendono conto di avere una sorella maggiore: l’azienda, che fino ad oggi ha provveduto al loro sostentamento e la cui sopravvivenza è prioritaria rispetto a tutte le scelte famigliari. Non si rendono conto che: no azienda, no party.

Questo scenario comporta il fatto che le discussioni sono su base famigliare, e spesso vengono fatte davanti ai dipendenti dell’azienda, che si trovano a vedere o dover gestire o subire conflitti che dovrebbero stare nelle mura di casa e invece vengono portati in azienda. Devastante, per tutti.

Patti chiari e scritti sono un dovere

E’ importante, in questi casi, diventare consapevoli e stabilire dei patti chiari e delle regole scritte

• Gli imprenditori devono rendersi conto che spesso la loro azienda è cresciuta in un contesto diverso rispetto al mercato attuale e che il benessere che loro sono riusciti a creare, fatto di duro lavoro e competenza professionale, con gli scenari attuali probabilmente non sarebbe più ripetibile. Mi capita spesso di chiedere ai miei clienti durante un passaggio generazionale: “Ma tu, oggi, saresti in grado di rifare quello che hai fatto alle condizioni in cui è il mercato attuale?” La risposta che ottengo, nella maggior parte dei casi è molto onesta ed è: no, non ci riuscirei, ai miei tempi contava il “fandaiman” oggi servono altre competenze. Gli imprenditori di prima generazione delle nostre pmi, spesso si rendono conto di non avere le competenze manageriali in termini di finanza, gestione, marketing e comunicazione, che oggi sono indispensabili per stare sul mercato. Hanno grandissime competenze tecniche e professionali ma, proprio perché dovevano lavorare, lavorare, lavorare non hanno acquisito competenze che una volta, apparentemente, non servivano: una volta serviva aver voglia di lavorare e saper lavorare, reperire il lavoro e mantenerlo non era un grande problema.

• I figli devono rendersi conto che sono dei privilegiati: hanno un lavoro senza dover aver inviato un solo cv o sostenuto frustranti colloqui, hanno, spesso, le competenze teoriche che potrebbero garantire la prosperità aziendale ma non hanno l’esperienza e devono fare i conti con la loro arroganza e insofferenza. A volte, purtroppo, non hanno le competenze e pretendono ugualmente di avere un ruolo di rilievo in azienda.

Se si parte da questi punti di vista, onestamente, ci si siede, stilando la lista delle competenze che servono, non dando per scontato che si debba stare in azienda per diritto divino, capendo cosa manca, dove si può reperire ed entro quanto tempo va fatto, un passaggio generazionale è possibile, difficile ma possibile.

Possono sembrare cose banali o scontate quelle qui sopra ma, per esperienza diretta, posso dire che, nelle p.m.i. non lo sono quasi mai, sono i fondamenti da cui partire, sempre: non serve iniziare a lavorare su cose tecniche o deleghe se non si prendono accordi chiari e netti in merito a competenze, tempi e obiettivi da raggiungere.

Nel mio lavoro di affiancamento agli imprenditori che seguo nei passaggi generazionali dedico molto tempo agli accordi iniziali che vanno rivisti, ribaditi e verificati man mano che si procede non dandoli mai per scontati.

Non aspettare che sia troppo tardi

Bisogno pensarci per tempo: oltre al buon senso e alla consapevolezza che senza l’azienda nessuno degli attori in campo avrebbe un lavoro, un passaggio generazionale ha bisogno di competenze specifiche, consulenti esperti. Oltre a figure come la mia, che fungono da facilitatori e stimolatori, è necessario lavorare in team con commercialisti e avvocati per stilare dei patti di famiglia chiari, per gestire la situazione patrimoniale famigliare garantendo equità come conseguenza alle scelte. Non è per niente semplice ma è possibile.

Imposta il passaggio generazionale il più presto possibile. L’imprenditore deve pianificare il passaggio generazionale presto, non può aspettare di non aver più tempo avviandolo nel momento in cui è costretto dall’età o dagli acciacchi.

Ci dobbiamo rendere conto che anche la più florida delle aziende, se è incentrata sulla figura dell’imperatore o imperatrice che seguono tutto e tutti in prima persona, sarà fonte di problemi enormi se lasciata in eredità a chi non ha le competenze per guidarla.

Il passaggio generazionale è la sfida più grande e difficile ma è anche la più bella: quella che può creare magiche alchimie tra persone che si vogliono bene e che, insieme, costruiscono il futuro delle prossime generazioni famigliari.

Se vuoi saperne di più in merito al supporto che posso darti scrivimi e facciamoci una chiacchierata in merito.

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