Un evento che dovrebbe essere garanzia di continuità per l’azienda come il passaggio generazionale spesso si trasforma in un dramma, con lotte intestine e contrapposizioni stupide tra persone, senior e junior, che non si rendono conto che preservare la continuità e l’integrità dell’azienda è il valore assoluto da perseguire.
Punti fondamentali del passaggio generazionale
Abbiamo una lunga esperienza di passaggi generazionali, nella nostra carriera di Allenatori d’Impresa, è la sfida che ci siamo trovati e ci troviamo più spesso ad affrontare ed è la più appassionante, che si può vincere solo se si mettono in chiaro, con tutti gli attori coinvolti, alcuni punti fondamentali, prima di iniziare a lavorare, tutt’altro che semplici da gestire:
- L’azienda è una cosa, la famiglia è un’altra.
- Il benessere e la continuità dell’azienda viene prima dell’interesse dei singoli.
- Essere soci di un’azienda non significa necessariamente doverci lavorare dentro.
- Un posto in azienda per gli eredi c’è, se esiste una posizione libera e se lo meritano con competenze acquisite o acquisibili, non per diritto divino. Non dobbiamo inventarci ruoli per pagare uno stipendio a un figlio.
- In azienda l’ultima parola spetta a una sola persona, le aziende sono dittature illuminate non consessi democratici con tanti galli nel pollaio.
- Il mondo è grande, se pensi di essere tanto in gamba puoi fondare la tua azienda personale e togliere il disturbo anche oggi (riservato agli eredi, quando si pongono con arroganza avendo ancora il biberon in bocca, spesso un biberon con tanto di laurea e master ma sempre biberon).
- Il tempo è in scadenza e non sei eterno, se non molli l’osso farai solo dei danni e ti avvelenerai la vita (riservato ai senior, quando pensano che tutti intorno a loro siano stupidi e inetti).
Conflitti famigliari in azienda
Gira e rigira, tutto si riduce sempre a un fatto di relazioni personali tra senior e junior: conflitti famigliari spesso mai risolti, che vengono portati in azienda destabilizzando l’ambiente, i dipendenti e compromettendo il futuro stesso dell’azienda.
L’80% del nostro lavoro, quando seguo un passaggio generazionale, si basa su far comunicare le persone, impostare piani di lavoro basati su risultati e Kpi misurabili e sull’acquisizione di competenze manageriali da parte di tutti. Senior compresi che spesso, si trovano a essere gli operai più produttivi della loro azienda, pensando di non avere mai tempo per dedicarsi al mestiere che devono fare: l’imprenditore o l’imprenditrice.
Molto semplice da raccontare in teoria, spesso terribilmente ostico nella pratica, perché spesso c’è una grande mancanza di comunicazione e dialogo, dovuta ai conflitti generazionali, tipici di ogni famiglia, che portano a esasperare:
- Vanità
- Orgoglio
- Amore malsano
- Ottusità
- Arroganza
- Maleducazione
Quelli qui sopra, sono i punti su cui si lavora, in modo a volte soft, spesso in modo hard.
Un allenatore serve anche a questo: non si può camminare sempre sulle uova, a volte serve rischiare di romperle e dirsi le cose, quelle vere, per poter iniziare a costruire.
Il lavoro più lungo da fare è sulla consapevolezza individuale di tutte le parti in causa: nessuno può far cambiare le persone, se qualcuno ve lo dice non credeteci.
Il cambiamento è sempre una decisione personale che, ognuno di noi, prende individualmente. Il mio lavoro è quello di riuscire a far prendere questa decisione.
Una volta presa la decisione, individuale, di smettere di essere in una famiglia ed essere in un’azienda, il percorso non è in discesa ma diventa molto più semplice, sia per i senior che per i junior coinvolti nel passaggio.
Quando è troppo tardi per il passaggio generazionale?
Il passaggio generazionale va programmato quando tutti sono ancora in forma, richiede anni di formazione, affiancamento e apprendimento.
Non si può pensare di lasciare il timone solo quando succederà qualcosa di brutto o quando il declino dovuto al rincoglionimento dell’età ci obbligherà a farlo.
Se sei un imprenditore o imprenditrice e hai oltre i cinquant’anni, con figli che hanno dai vent’anni in su, assicurati che vogliano entrare in azienda per davvero, non perché lo vuoi tu, e inizia a programmare il passaggio generazionale.
Farlo sarà la mossa strategica più vincente che tu possa fare per il futuro tuo, dei tuoi figli, dell’azienda:
- Ti riempirà di orgoglio e soddisfazione riuscire a diventare il mentore dei tuoi eredi
- Migliorerà il rapporto personale tra senior e junior
- L’azienda acquisterà valore perché, rifletti: se tu sei il dominus in tutto, con un organigramma simile a quello dell’esercito messicano con un generalissimo e tanti peones, la tua azienda non vale nulla, lo sai vero?
Lo so che ti sei accigliato leggendo l’ultimo punto ma è la verità: la tua azienda non vale nulla senza di te e quindi i casi sono solo due: la vendi ora, sempre che qualcuno voglia acquistarla, standoci dentro ancora un pò di anni, se ti sarà permesso, o la svendi a qualche tuo concorrente.
Tu la compreresti un’azienda, se non a prezzo di realizzo, in cui tutto il know how e il valore è detenuto da un’unica persona di sessanta, settanta, a volte più anni, dove tutte le decisioni strategiche devono passare da questa persona? Se ci dicessi di si, dubiteremmo della tua sanità mentale.
In tutti e due i casi i tuoi figli saranno esclusi dalla possibilità di proseguire l’attività. Pensaci. E’ la sfida in cui si possono fondere due culture, quella dei senior e quella dei junior per creare continuità ed opportunità ma soprattutto per lasciare un segno. Perché ognuno di noi, quando fonda un’azienda vorrebbe vederla prospera anche nel futuro, anche quando non ci saremo più.
Se vuoi approfondire questo tema, contattaci, saremo lieti, senza impegno, di venirti a trovare e farti vedere come facciamo ad Allenare Junior e Senior a questa importante e avventurosa sfida.
Ci puoi contattare qui: [email protected]
Il mantra di questo post è: prestocheètardipensaciadesso
Per oggi è tutto
